Nama
Kelompok 2:
Ardhiansyah Doni R
Deby Pricillina
Diah Ayu Novarina
Nurjannah
Kelas
: 2KA28
Mata
Kuliah : TEORI ORGANISASI UMUM 2
PERUBAHAN
& PERKEMBANGAN ORGANISASI
KATA
PENGANTAR
Dengan
mengucapkan Alhamdulillah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena berkat
rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Makalah
Softskill. Makalah ini merupakan salah satu tugas yang menjadi peraturan akademi
untuk memenuhi syarat penilaian mata kuliah softskill Teori Organisasi Umum.
Didalam penyusunan makalah ini kami mendapatkan informasi serta ilmu yang
sangat berguna.
Kami
semua anggota kelompok menyadari bahwa makalah ini tidak luput dari segala
kekurangan, baik mengenai isi, tata bahasa, maupun segi penyusunannya. Maka
dari itu kami berharap baik kekurangan dan kelebihan dalam penulisan ini dapat
dijadikan sebagai bahan acuan bagi kami dan para pembaca, dan semoga makalah
ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
BAB
1
1.1 Pendahuluan
Pengertian
Organisasi adalah penyusunan dan pengaturan bagian-bagian hingga menjadi suatu
kesatuan; sususan dan aturan dari berbagai bagian sehingga merupakan kesatuan
yang teratur; gabungan kerja sama (untuk mencapai tujuan tertentu). Kamus
modern bahasa Indonesia M. dahlan Al Barry. Adapula pengertian lain dari pada
Organisasi tersebut yaitu susunan dan
aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) sehingga merupakan kesatuan yang teratur.
(W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia). Banyak sekali
pengertian-pengertian daripada Organisasi.
Ada
beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :
a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada
manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi
dengan dengan lingkungannya.
b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam
fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
c.
PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang
sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
d.
PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan
efektifitas organisasi
e.
PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
f.
PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Lingkungan
selalu berubah, berkembang mengikuti kemajuan dan menyesuaikan diri. Individu
saling bersaing beradaptasi menjadi pribadi yang siap menyongsong perubahan
dengan ciri dirinya sendiri, ada pula yang demi selamat atau yang lainnya tidak
peduli terhadap apa perkembangan itu. Begitupun organisasi, namun dorongannya
menjadi lebih kuat. Bisa saja datang dalam bentuk intervensi atau dukungan
perubahan.
Semua
itu disesuaikan agar organisasi bertahan dan mencapai tujuannya, latar belakang
mendasar kenapa organisasi itu dibentuk. Tujuan tak selalu sama, seiring
perubahan jaman organisasi harus memperbarui tujuannya dengan penyesuaian
terhadap kondisi terbaru atau bahkan mengubahnya secara keseluruhan. Walaupun
terlihat berbeda namun secara garis besar tujuannya tetap sama, jika tidak
organisasi tersebut akan menghilang eksistensinya karena tak lagi memiliki
tujuan yang riil.
BAB
2
2.1
Fungsi – Fungsi Perubahan Organisasi
Secara
garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi
dua yaitu:
-
Faktor ekstern,
-
Faktor intern.
a.
Faktor Ekstern
Adalah
penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.
Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di
lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan
perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya,
perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu.
Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah
perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan
dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan.
Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern
menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas
dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan,
system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang
ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan
IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi
baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan
perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan
teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup
survive.
b.
Faktor Intern
Adalah
penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang
dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
– Problem hubungan antar anggota,
– Problem dalam proses kerja sama,
– Problem keuangan.
Hubungan
antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim
terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan
bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan
sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal).
Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut
pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan
system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan,
atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb.
Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan
organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga
sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena
terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti
ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang
digunakan. Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota
organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan
masing-masing anggota.
Proses
kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan
penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah
system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang
digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat
menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku)
menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya
semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya.
Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang
digunakan.
Perlengkapan
yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan
penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan
peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.
2.2 Proses Perubahan Organisasi
Perubahan
Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi.
Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti
jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin,
rancangan organisasi, dan sebagainya.
1.
Dorongan untuk Berubah
Alasan
mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan
bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi
tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena
adanya dorongan untuk berubah.
2. Dorongan Eksternal
Dorongan
eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari
lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan,
politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi
organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan
sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
3. Dorongan Internal
Pada
dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya
revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan
organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan
eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring
bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan
dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.
Dua
Jenis Perubahan
Secara
umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.
Perubahan
Terencana : perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan
diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari
peristiwa di masa mendatang.
Perubahan
Reaktif : perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa
ketika muncul.
Langkah-langkah
komprehensif dalam proses perubahan :
-
Mengenali
kebutuhan akan perubahan
-
Menetapkan
tujuan perubahan
-
Mendiagnosis
apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
-
Memilih
teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
-
Merencanakan
implementasi untuk perubahan
-
Mengimplementasikan
perencanaan perubahan
-
Mengevaluasi
perubahan dan tindak lanjut
Perubahan
Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi.
Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti
jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen,
mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya. Proses perubahan, yaitu:
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Menetapkan perubahan.
4. Menentukan strategi.
5. Melakukan evaluasi.
2.3 Ciri – Ciri Pengembangan
Organisasi
Suatu
strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan,
sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi
dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan
perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki
ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan
perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang
tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan
terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk
meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam
organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan
potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu
memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara
berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
6. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya
meningkatkan efektivitas organisasi.
Bila
selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok,
maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning
organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang
secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan
lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan
memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu
berubah.
2.4 Metode Dalam Pengembangan
Organisasi
A. Latihan Kepekaan/Sensitivity Training
Latihan
kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi
kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok diajak
berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan
mendiskusikan diri mereka sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan
kepekaan ini mendorong setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap
diri sendiri dan orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain,
meningkatkan listening skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang
lain, meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.
B. Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey
Feedback Approach
Alat
yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi
dan mengindentifikasi jarak perbedaan diantara persepsi dari masing-masing
anggota adalah dengan menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat
berpartisipasi didalamnya. Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan
dianalisa. Pendekatan ini kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat
mengenai prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun,
kita mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika
mereka merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh
manajemen.
C. Proses Konsultasi
Proses
konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan dengan client untuk
memahami proses pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang (karyawan)
harus mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki
atau ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan hanya berarti pihak ketiga,
tetapi juga bisa jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses
konsultasi ini hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan
kepekaan lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih
kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan tingkat
penolakan akan lebih dapat berkurang.
D. Membangun Tim
Setiap
organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk dapat
menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses pembangunan ttim menggunakan
interaksi yang sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan
kepercayaan dan keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan
untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim
ini dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.
E. Pengembangan Antar Kelompok
Salah
satu area yang mendapatkan penekan yang penting dalam pengembangan organisasi
adalah mencegah terjadi konflik yang disfungsional (konflik yang tidak
produktif) yang terjadi diantara kelompok. Pengembangan antar kelompok atau
intergroup development bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan
perspesi tentang kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap
(stereotype) unit financial sebagai sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak
memahami dinamika bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan hubungan antara
satu kelompok dengan kelompok lainnya.
F. Appreciative Inquiry
Appreciative
inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan
kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian
dapat menjadi dasar untuk peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit
berbeda dengan metode pengembangan organisasi yang lain karena appreciative
inquiry tidaklah menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi
menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.
Appreciative
Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni
mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang kekuatan yang dimiliki oleh
organisasi. Tahap berikutnya adalah design, dimana karyawan memprediksi masa
depan yang memungkinkan bagi organisasi berdasarkan informasi yang diterima
pada tahap discovery. Setelah melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya
beralih kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan
organisasi dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap
yang terakhir adalah destiny yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan pada tahap dream.
BAB
3
3.1 Kesimpulan
Suatu
organisasi pasti akan mengalami perubahan dan perkembangan berdasarkan
faktor-faktor yang terjadi di masyarakat. Faktor yang terjadi akan mempengaruhi
keberlangsungan suatu organisasi. Perubahan dan perkembangan organisasi pun
juga pasti menghadapi proses menuju suatu kebijakan baru ataupun poin-poin
lainnya demi mencapai tujuan organisasi. Banyak ciri-ciri yang terjadi selama
proses perubahan dan perkembangan organisasi. Untuk itu, dibutuhkan
metode-metode di dalam usaha perubahan dan perkembangan di dalam organisasi.
Pada
hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi.
Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat
berkembang lebih baik. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi,
mereka dapat menentukan tujuan – tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan
pada orgnasasi tersebut dilakukan.
Oleh
karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan
organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak
terlalu memetingkan eksistensi sebuah organisasi.
Jadi
kesimpulannya adalah perubahan dan perkembangan organisasi terkadang perlu
terjadi di dalam kehidupan berorganisasi.perubahan organisasi perlu dilakukan
dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih baik dan
sempurna.
3.2 Saran
Perlu
koordinasi yang baik antar anggota organisasi dengan menjaga komunikasi dan
kerjasama yang kuat. Faktor-faktor intern dan ekstern yang terjadi di dalam
organisasi semestinya dapat dipertimbangkan dengan sangat baik agar
permasalahan yang terjadi dapat teratasi dengan cepat.
Dengan
makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti penting
perubahan dan perkembangan organisasi di dalam kehidupan berorganisasi. Dan
semoga makalah ini dapat berguna bagi pembacanya.dan penulis juga mengharapkan
kritik dan saran yang membangun agar penulis dapat lebih baik lagi.
REFERENSI
https://alfianeffendi.wordpress.com/2013/12/28/perubahan-perkembangan-organisasi/
https://dadangpramono.wordpress.com/2013/10/27/perubahan-dan-perkembangan-organisasi/
http://abdilahkhusu25.blogspot.co.id/2013/01/perubahan-dan-perkembangan-organisasi_24.html
http://duniadalamnet.blogspot.co.id/2013/11/perubahan-dan-perkembangan-organisasi.html
https://idadwiw.wordpress.com/2011/12/18/faktor-faktor-perubahan-organisasi/
http://earthlovesun.blogspot.co.id/2011/12/ciri-ciri-pengembangan-organisasi-dan.html
https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/06/6-metode-pengembangan-organisasi/
http://nandacacingan.blogspot.co.id/2012/10/makalah-perubahan-dan-perkembangan.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar