PERUBAHAN & PERKEMBANGAN ORGANISASI







 
Nama Kelompok 2:
Ardhiansyah Doni R
Deby Pricillina
Diah Ayu Novarina
Nurjannah

Kelas : 2KA28
Mata Kuliah : TEORI ORGANISASI UMUM 2



PERUBAHAN & PERKEMBANGAN ORGANISASI

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan Alhamdulillah, puji dan syukur kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan Makalah Softskill. Makalah ini merupakan salah satu tugas yang menjadi peraturan akademi untuk memenuhi syarat penilaian mata kuliah softskill Teori Organisasi Umum. Didalam penyusunan makalah ini kami mendapatkan informasi serta ilmu yang sangat berguna.
Kami semua anggota kelompok menyadari bahwa makalah ini tidak luput dari segala kekurangan, baik mengenai isi, tata bahasa, maupun segi penyusunannya. Maka dari itu kami berharap baik kekurangan dan kelebihan dalam penulisan ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan bagi kami dan para pembaca, dan semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.

BAB 1
1.1  Pendahuluan
Pengertian Organisasi adalah penyusunan dan pengaturan bagian-bagian hingga menjadi suatu kesatuan; sususan dan aturan dari berbagai bagian sehingga merupakan kesatuan yang teratur; gabungan kerja sama (untuk mencapai tujuan tertentu). Kamus modern bahasa Indonesia M. dahlan Al Barry. Adapula pengertian lain dari pada Organisasi tersebut yaitu  susunan dan aturan dari berbagai-bagai bagian (orang dsb) sehingga merupakan kesatuan yang teratur. (W.J.S. Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa Indonesia). Banyak sekali pengertian-pengertian daripada Organisasi.     

Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :

a.   Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.

b.  Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

c. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.

d. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi

e. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.

f. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Lingkungan selalu berubah, berkembang mengikuti kemajuan dan menyesuaikan diri. Individu saling bersaing beradaptasi menjadi pribadi yang siap menyongsong perubahan dengan ciri dirinya sendiri, ada pula yang demi selamat atau yang lainnya tidak peduli terhadap apa perkembangan itu. Begitupun organisasi, namun dorongannya menjadi lebih kuat. Bisa saja datang dalam bentuk intervensi atau dukungan perubahan.

Semua itu disesuaikan agar organisasi bertahan dan mencapai tujuannya, latar belakang mendasar kenapa organisasi itu dibentuk. Tujuan tak selalu sama, seiring perubahan jaman organisasi harus memperbarui tujuannya dengan penyesuaian terhadap kondisi terbaru atau bahkan mengubahnya secara keseluruhan. Walaupun terlihat berbeda namun secara garis besar tujuannya tetap sama, jika tidak organisasi tersebut akan menghilang eksistensinya karena tak lagi memiliki tujuan yang riil.

BAB 2

2.1 Fungsi – Fungsi Perubahan Organisasi

Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
- Faktor ekstern,
- Faktor intern.

a. Faktor Ekstern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.

Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.

b. Faktor Intern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
  Problem hubungan antar anggota,
  Problem dalam proses kerja sama,
  Problem keuangan.

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan. Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.

2.2 Proses Perubahan Organisasi

Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.

1. Dorongan untuk Berubah
Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah.

2.  Dorongan Eksternal
Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.

3.  Dorongan Internal
Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.

Dua Jenis Perubahan
Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.

Perubahan Terencana : perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.
Perubahan Reaktif : perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan :
-  Mengenali kebutuhan akan perubahan
-  Menetapkan tujuan perubahan
-  Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
-  Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
-  Merencanakan implementasi untuk perubahan
-  Mengimplementasikan perencanaan perubahan
-  Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya. Proses perubahan, yaitu:
1.      Mengadakan pengkajian.
2.      Mengadakan identifikasi.
3.      Menetapkan perubahan.
4.      Menentukan strategi.
5.      Melakukan evaluasi.

2.3 Ciri – Ciri Pengembangan Organisasi

Suatu strategi pendidikan yang kompleks yang dimaksudkan untuk mengubah keyakinan, sikap, nilai, dan struktur organisasi sehingga mereka dapat lebih beradaptasi dengan teknologi baru, pemasaran dan tantangan, dan tingkat yang memusingkan perubahan itu sendiri. Maka Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1.  Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.

2.  Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.

3.  Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.

4.  Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.

5.  Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.

6.  Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Bila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai : organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

2.4 Metode Dalam Pengembangan Organisasi

A.    Latihan Kepekaan/Sensitivity Training

Latihan kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku, melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota dalam kelompok diajak berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan terbuka dimana setiap partisipan mendiskusikan diri mereka sendiri dan proses interaksi mereka. Dengan latihan kepekaan ini mendorong setiap anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap diri sendiri dan orang lain, meningkatkan empati kepada orang lain, meningkatkan listening skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang lain, meningkatkan keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.

B.     Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback Approach

Alat yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota sebuah organisasi dan mengindentifikasi jarak perbedaan diantara persepsi dari masing-masing anggota adalah dengan menggunakan survey feedback dimana setiap anggota dapat berpartisipasi didalamnya. Hasil dari survey ini kemudian ditabulasikan dan dianalisa. Pendekatan ini kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat mengenai prilaku karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun, kita mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika mereka merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh manajemen.

C.     Proses Konsultasi

Proses konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan dengan client untuk memahami proses pengembangan organisasi yang dilakukan dimana seseorang (karyawan) harus mengatasi dan mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki atau ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan hanya berarti pihak ketiga, tetapi juga bisa jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses konsultasi ini hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan kepekaan lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi lebih kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan tingkat penolakan akan lebih dapat berkurang.

D.    Membangun Tim

Setiap organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada sekumpulan orang untuk dapat menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses pembangunan ttim menggunakan interaksi yang sangat tinggi dalam aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan untuk berkoordinasi dan meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim ini dilakukan dengan meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.

E.     Pengembangan Antar Kelompok

Salah satu area yang mendapatkan penekan yang penting dalam pengembangan organisasi adalah mencegah terjadi konflik yang disfungsional (konflik yang tidak produktif) yang terjadi diantara kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup development bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap (stereotype) unit financial sebagai sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak memahami dinamika bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan hubungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya.

F.      Appreciative Inquiry

Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi kualitas-kualitas yang unik dan kekuatan yang istimewa yang dimiliki oleh sebuah organisasi, yang kemudian dapat menjadi dasar untuk peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda dengan metode pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry tidaklah menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.

Appreciative Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah discovery yakni mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang kekuatan yang dimiliki oleh organisasi. Tahap berikutnya adalah design, dimana karyawan memprediksi masa depan yang memungkinkan bagi organisasi berdasarkan informasi yang diterima pada tahap discovery. Setelah melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya beralih kepada tahap design untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan organisasi dan menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap yang terakhir adalah destiny yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pada tahap dream.

BAB 3

3.1 Kesimpulan

Suatu organisasi pasti akan mengalami perubahan dan perkembangan berdasarkan faktor-faktor yang terjadi di masyarakat. Faktor yang terjadi akan mempengaruhi keberlangsungan suatu organisasi. Perubahan dan perkembangan organisasi pun juga pasti menghadapi proses menuju suatu kebijakan baru ataupun poin-poin lainnya demi mencapai tujuan organisasi. Banyak ciri-ciri yang terjadi selama proses perubahan dan perkembangan organisasi. Untuk itu, dibutuhkan metode-metode di dalam usaha perubahan dan perkembangan di dalam organisasi.

Pada hakikatnya perubahan terkadang perlu terjadi didalam kehidupan berorganisasi. Perubahan perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih baik. Dengan pengalaman yang dimiliki oleh suatu organisasi, mereka dapat menentukan tujuan – tujuan yang ingin dicapai ketika perubahan pada orgnasasi tersebut dilakukan.

Oleh karena itu dibutuhkan perkembangan organisasi untuk mempertahankan kehidupan organisasi dalam menghadapi persaingan dan organisasi masa depan yang tidak terlalu memetingkan eksistensi sebuah organisasi.

Jadi kesimpulannya adalah perubahan dan perkembangan organisasi terkadang perlu terjadi di dalam kehidupan berorganisasi.perubahan organisasi perlu dilakukan dengan tujuan agar organisasi tersebut dapat berkembang lebih baik dan sempurna.

3.2 Saran

Perlu koordinasi yang baik antar anggota organisasi dengan menjaga komunikasi dan kerjasama yang kuat. Faktor-faktor intern dan ekstern yang terjadi di dalam organisasi semestinya dapat dipertimbangkan dengan sangat baik agar permasalahan yang terjadi dapat teratasi dengan cepat.
Dengan makalah ini penulis berharap agar pembaca dapat memahami tentang arti penting perubahan dan perkembangan organisasi di dalam kehidupan berorganisasi. Dan semoga makalah ini dapat berguna bagi pembacanya.dan penulis juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar penulis dapat lebih baik lagi.

REFERENSI

https://alfianeffendi.wordpress.com/2013/12/28/perubahan-perkembangan-organisasi/
https://dadangpramono.wordpress.com/2013/10/27/perubahan-dan-perkembangan-organisasi/
http://abdilahkhusu25.blogspot.co.id/2013/01/perubahan-dan-perkembangan-organisasi_24.html
http://duniadalamnet.blogspot.co.id/2013/11/perubahan-dan-perkembangan-organisasi.html
https://idadwiw.wordpress.com/2011/12/18/faktor-faktor-perubahan-organisasi/
http://earthlovesun.blogspot.co.id/2011/12/ciri-ciri-pengembangan-organisasi-dan.html
https://fakhrurrojihasan.wordpress.com/2015/08/06/6-metode-pengembangan-organisasi/
http://nandacacingan.blogspot.co.id/2012/10/makalah-perubahan-dan-perkembangan.html


Deby Silarny Priscilina

Tidak ada komentar:

Posting Komentar

Instagram